为破解基层管理效能提升难题，胜利石油工程公司管具技术服务中心创新推出《基层队副职绩效考核评级办法》，为基层干部队伍建设注入强劲动力。
中心改变传统考核以业绩指标为主的单一模式，探索推行由管理能力、岗位业绩和综合评价按梯度权重组合的三维评价体系，形成“硬指标+软能力+群众认可”的综合考评机制。
其中，管理能力在聚焦基层副职的工作执行落实力度、问题整改成效等常规工作的同时，考核特色工作的开展情况；岗位业绩以分管业务排名和承包车间(班组)指标完成情况为硬性标准，量化工作实绩；综合评价引入机关与基层双向评价机制，将机关部门、基层正职、基层员工纳入评价范围，全方位反映基层副职履职成效。
他们还创新设置“特殊贡献”与“否决项”双轨调节机制，打破基础档位的静态评定。对获得通报表扬、取得专业资格证书、作出重大技术贡献等情形，允许绩效等级叠加升档至A+档，最高可享受核拨基数120%的薪酬激励；对违反安全生产禁令、发生责任事故等问题实行“一票降档”，直接评定为最低档或绩效归零。这种“奖到心动、罚到心痛”的动态管理，使首季度考核中A+档与D档的薪酬差距达到47%，形成“干多干少不一样、干好干坏更不一样”的鲜明导向。
为确保考核在灵活可变的基础上公平合理，该中心结合基层建议调整“工作思路”指标权重，增强考核的针对性。此外，“申诉反馈机制”更是通过5个工作日的结果公示与申诉渠道，确保评价公正透明。这种“考核-反馈-优化”的闭环机制，使绩效考核不仅成为评价工具，更转化为推动管理提升的动态引擎，推动基层副职从“被动接受考核”向“主动优化工作”转变。
自《基层队副职绩效考核评级办法》实施以来，通过多维考核与动态激励，为基层队副职树立清晰价值导向，推动其积极履职、主动谋划，为中心高质量发展提供坚实管理保障。(大众新闻记者 顾松 通讯员 杨冬玲)